[판례·행정해석] 노조 가입 제외자 대상 취업규칙 불이익 변경 처리

Ⅰ. 2009년 이전 판단 사례

1. 근기 68207-4087, 2001. 11. 27.

귀 질의와 같이 변경된 취업규칙이 과장급이상에 대해서만 적용되는 경우에는 과장급이상이 노동조합에 가입할 수 없다면 동 노동조합이 과장급이상 근로자에 대해 대표권을 행사할 수 있는 지위에 있지 못하다고 사료됨. 근로기준법 제97조에서 과반수 노동조합에 취업규칙 불이익변경에 대한 동의권을 부여한 것은 원칙적으로 취업규칙의 불이익변경은 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하지만 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 의사를 근로자 과반수의 의사로 의제할 수 있는 대표권을 노동조합이 가진다고 보기 때문인 바, 노동조합이 이러한 대표권을 갖지 못하는 과장급이상 근로자에게 적용되는 취업규칙의 불이익변경은 노동조합이 동의권을 행사할 수 없다고 보아야 하며, 불이익변경을 적용받는 근로자의 과반수의 동의가 필요하다고 사료됨
   - 노동조합의 가입대상이 아닌 근로자집단에만 적용되는 취업규칙의 불이익변경에 있어서 노동조합이 동의권을 행사할 수 있는지 여부에 대한 명시적인 판례는 없으나, 최근 하급심 판례(서울고법 2000나15098, 2001.4.11, □□은행 사건)에서 근로기준법 제31조에 따른 경영상 해고시 해고대상자가 노조에 가입할 수 없는 1, 2, 3급 직원에 한정되어 있는 경우 근로자대표(과반수 노조가 있으면 그 노조, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자)와의 성실한 협의를 했는지 여부에 대한 판단에 있어서 감원대상이 특정직급으로 한정되는 경우 그 과반수가 노동조합의 조합원이면 노동조합, 그렇지 않으면 그 근로자의 과반수를 대표하는 자와 협의를 해야할 것이라고 하며, 동 사건의 경우 특정직급이 노동조합에 가입할 수 없는 경우라면 감원에 관한 노동조합과의 협의는 무의미하며, 피고은행은 1, 2, 3급 직원전체 또는 각 급수에 해당하는 직원의 과반수를 대표하는 자와 성실한 협의를 거쳐야 하는데 별다른 이해관계가 없고 일면에서는 이해가 상반된다고도 볼 수 있는 노동조합과의 협의절차만을 거쳤으므로 성실한 협의의무를 다했다고 보기 어렵다고 판시한 바 있음
   - 위 판례가 대법원에서도 유지될지, 취업규칙 불이익변경에 있어서도 그와 같이 판단될지 여부 등에 대해서는 좀더 판례의 추이를 지켜보아야 하겠으나, 노동조합 조직대상이 아닌 근로자집단에 한하여 취업규칙을 불이익변경하는 경우에는 노동조합이 당연히 이들을 대표하여 동의권을 행사할 수 없다고 보며, 해당 근로자 과반수의 동의가 필요하다고 사료됨

 

2. 퇴직급여보장팀-855, 2007. 2. 26.

귀하의 질의내용에서와 같이 노동조합 가입대상이 아닌 2급이상 직원만을 대상으로 퇴직연금제도를 도입하는 경우, 과반수 이상으로 조직된 노동조합이라 하더라도 노동조합 가입대상이 아닌 자에 대해서는 그 동의권을 행사할 수는 없으므로 퇴직연금제도를 적용받는 근로자 과반수의 동의를 받는 것이「근로자퇴직급여 보장법」제4조제3항의 입법취지에 부합한다고 사료되며, 이 경우 과반수로 조직된 노동조합에 대해서는 의견을 들으면 족할 것

 

3. 소결

□ 취업규칙은 집단적 계약의 형태인 "약관"과 유사하므로, 해당 법률행위에 영향을 받는 당사자의 동의 내지 의견청취가 필요한 것은 당연한 것으로 보임

 

□ 상기 행정해석은 이러한 취지에 단편적으로 부합하는 해석이라고 판단됨

 

 

Ⅱ. 2009년 이후 판단 사례

[대법원 2009. 5. 28. 2009두2238]

여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다.

 

□ 2009년 이후 사례는 과거와 달리 불이익 변경 당시 불이익에 직접적으로 노출된 근로자 외에도 향후 그 적용이 예상되는 자까지 포함하여 취업규칙 불이익 변경의 동의권을 부여

 - 근로조건은 승진 등과 연동됨에 따라 변동될 수 있다는 특징을 감안한 해석