[판례] 소정근로일·소정근로시간 초과 근로에 대한 최저임금 적용 여부

 

Ⅰ. 소정근로시간(소정근로일) 외 임금, 최저임금법 적용 여부

□ '최저임금'이란 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀하기 위해 법적으로 정해놓은 최소한의 임금을 말함

 - 따라서 최저임금액에 미달되는 경우 법률 위반과는 별개로 당해 최저임금액(2024년 기준 시간당 9,860원)에 기초하여 재산정하여야 함

 

□ '소정근로시간'이란 근로기준법 등에서 명시하고 있는 법정 기준근로시간(주 40시간) 내에서 사용자(회사)와 근로자가 노무를 제공하기로 정한 시간을 말함

 

□ 최저임금은 위와 같은 소정근로시간을 토대로 계산된다는 점에서 소정근로시간(주휴시간 포함) 외에 실제로 근로한 시간이나 유급처리되는 시간은 최저임금법상 보호 범위에서 제외됨

 - 위 이야기를 처음 듣는 이들은 굉장히 당혹스러울 수 있으나, 이러한 심리적 불편함은 실무상 최저임금과 통상임금을 동일 또는 유사하게 관리해온 인사 관행으로부터 기인한 것임

[대법원 2024.10.8. 2021다304779·304786]

최저임금법 제6조제5항, 구 「최저임금법 시행령」(2018.12.31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조의2 단서 제1호는 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)의 범위에 관하여 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금을 산입하지 아니한다고 정한다. 그리고 구 「최저임금법 시행령」 제5조제1항제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수’로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산하도록 정한다[「최저임금법 시행령」(2018.12.31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019.1.1.부터 시행된 것) 제5조의3 단서 제1호, 제5조제1항제3호의 내용도 이와 유사한데, 다만 월 단위로 지급된 비교대상 임금을 소정근로시간 수에 주휴시간 수를 합산한 시간 수로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한다는 점에서만 차이가 있다].

이러한 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않는 날에 근로자가 근로하였더라도 그 근로한 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 ‘최저임금 지급 대상 시간’이라 한다)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다.

 

□ 아래에서 이러한 불편함을 해소하기 위해 보다 심도있게 관련 사안을 다뤄보고자 함

 

Ⅱ. 연장·야간·휴일근로시간(시간 외 근로)의 최저임금 적용

1. 일반적인 사례의 경우

□ 앞서 살펴본 바와 같이 근로자가 연장·야간·휴일근로를 하더라도 해당 근무시간에 대해서는 최저임금액 이상의 금품을 지급할 법적 의무 없지만, 근로기준법상 통상임금액 이상의 금품을 지급할 의무는 존재함

 - 대부분의 HR 실무자들은 "엥..? 시간당 통상임금이 당연히 시간당 최저임금보다 높아야 하는 거 아니야?"라고 생각하실 수 있으나, 일부 업종의 특성상 최저시급이 통상시급보다 높아지는 경우가 더러 있음

[근로기준정책과-6075, 2019.12.4.]

귀 청에서 질의하신 통상임금이 최저임금보다 낮은 경우 연장근로수당 및 연장근로가산수당 등을 법정 최저임금을 기준으로 지급하여야 하는지에 대한 회신임.

최저임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수는 없음(대법원 2017.12.28. 선고 2014다49074 판결).

따라서 통상임금이 법정 최저임금에 미달한다고 하더라도 법정 최저임금을 기준으로 연장근로수당 및 연장근로가산수당 등을 지급해야 하는 것은 아님.

- 다만, 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고, 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정되는 경우, 이를 기준으로 연장근로수당 및 연장근로가산수당이 재산정 될 수 있을 것으로 사료됨.

 

□ 최저임금과 통상임금이 차이나는 이유는 최저임금과 통상임금을 계산할 때 사용되는 분자·분모 값의 산입범위가 다르기 때문임

 - 아래 법률 및 판례에 따라 산입 범위 내의 임금(분자)을 시간(분모)과 나누면 시간당 최저임금 및 통상임금을 계산해낼 수 있음

※ 통상임금의 분자·분모값

1. 분자값 : 대법원 2013. 12. 18. 2012다94643 전원합의체
 - 고정성, 일률성, 정기성, 소정근로대가성 등 판례에서 제시한 여러 기준을 만족하는 임금 항목

2. 분모값 : 근로기준법 시행령 제6조
 - 소정근로시간 + 소정근로 외 유급처리되는 시간

※ 최저임금의 분자·분모값

1. 분자값 : 최저임금법 제6조
 - 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 중 소정근로시간(주휴시간 포함)에 상응하는 임금 항목
 - 최저임금법 시행규칙 제2조에서 설시하는 항목 제외

2. 분모값 : 최저임금법 시행령 제5조
 - 소정근로시간 + 주휴시간

 

2. 포괄임금제 등 특이 사례의 경우

□ 운송·경비업계 등과 같이 근무시간이 불안정하여 법정근로시간(1주 40시간 제한)을 초과하여 근로시간을 정하기도 하는데, 이러한 특이 사례를 규율하는 법이 별도로 존재하지 않아 판례를 통해 계산할 수 밖에 없음

 

□ 포괄임금제에 대한 통상임금 계산 방법은 과거 심도있게 다뤘던 글이 있으므로 아래 링크를 참고하거나 『대법원 2020. 1. 22. 2015다73067 전원합의체 판결』을 참조하기 바람

[노무-24011] 법정근로시간 초과 근로계약의 시간급 통상임금 계산

□ 포괄임금제 최저임금 계산은 위 통상임금 계산식에서 사용되는 "통상임금 기준근로시간 수(소정근로시간, 유급주휴시간 및 가산율을 반영한 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로시간을 모두 더한 시간)"를 기초로 "소정근로시간 및 유급주휴시간"을 나눈 비율을 월 급여에 곱한 뒤,

 - 그렇게 도출된 비교대상임금을 소정근로시간 및 유급주휴시간과 함께 나누어 시간당 최저임금을 계산하는 것임

[대법원 2023. 11. 2. 2018도965]

기본임금을 미리 정하지 아니한 채 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당까지 포함된 금액을 월급여액으로 정하여 근로시간 수와는 상관없이 지급하기로 하는 포괄임금계약을 체결한 경우, 그 월급여액에는 최저임금 산입 제외 임금이 포함되어 있으므로 특별한 사정이 없는 한 비교대상 임금은 월급여액에 '소정근로시간, 유급주휴시간 및 가산율을 반영한 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로시간을 모두 더한 시간'에서 '소정근로시간 및 유급주휴시간'이 차지하는 비율을 곱하는 방식으로 산정하여야 하고, 이를 
구「최저임금법 시행령」제5조 제1항 제3호에 따라 1개월 평균 소정근로시간 수로 나눈 값을 고시된 최저임금(시급)과 비교하는 방식으로 최저임금법 위반 여부를 판단하여야 한다.

※ 위 판례에서 설시된 계산식은 옛날 법령을 토대로 하고 있으므로 참고하길 바람

□ 다만, 상기 대법원(2018도965)은 2020년 전합판결(2015다73067)이 아닌 그 이전 판결(2010다91046 등)을 참고하여 판시하였는데,

 - 아무리 통상임금과 최저임금의 계산 방식에 차이가 있더라도 전합판결로 정리된 사항이 아닌 과거 판례를 인용한 점은 다소 이해되지 않음

※ 포괄임금제 통상임금 기준근로시간 수

1. 과거 판례 
 - 소정근로시간 + 주휴시간 + 연장·야간·휴일근로시간 × 할증률(1.5배)

2. 전합 판결 : 대법원 2020. 1. 22. 2015다73067
 - 소정근로시간 + 주휴시간 + 연장·야간·휴일근로시간

 

 

Ⅲ. 유급휴가 및 휴일 등의 유급처리 시 최저임금 적용 여부

1. 법외 유급휴가·휴일 제도와 최저임금

□ 많은 회사가 법정 휴가·휴일 외에도 병가, 여름휴가 등 자체적인 휴가·휴일 제도를 운영하고 있으며, 이러한 휴가·휴일 중 일부는 유급으로 보장하고 있음

 - 다만, 이때 휴가·휴일은 법으로 보장하고 있는 제도가 아니기 때문에 유급처리와 관련된 기준 역시 회사에서 자유롭게 정하여 시행할 수 있음

 

□ 이러한 맥락에서 법정기준 외 유급휴가·휴일에 지급되는 임금 수준은 최저임금을 미달해도 무방함

[대법원 2024. 7. 25. 2023다223744·2023다223751]

최저임금법 제6조 제5항, 구 「최저임금법 시행령」(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조의2 단서 제1호는 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 '비교대상 임금'이라 한다)의 범위에 관하여 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금을 산입하지 아니한다고 정한다. 그리고 구 「최저임금법 시행령」 제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금을 '1개월의 소정근로시간 수'로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산하도록 정한다[「최저임금법 시행령」(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 것) 제5조의3 단서 제1호, 제5조 제1항 제3호
의 내용도 이와 유사한데, 다만 월 단위로 지급된 비교대상 임금을 소정근로시간 수에 주휴시간 수를 합산한 시간 수로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한다는 점에서만 차이가 있다]. 여기서 '소정근로시간'은 근로기준법 제50조 등이 정한 기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻하는데, 근로의무가 없는 날인 휴일의 근로시간은 소정근로시간 수에 포함되지 아니한다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조).

한편 최저임금법은 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우까지 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다(최저임금법 제6조 제6항 제1호 참조).이러한 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴일은 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 '최저임금 지급 대상 시간'이라 한다)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다.

 

2. 법정 유급휴가·휴일제도와 최저임금

□ 법에서 정한 유급휴가 및 휴일제도는 그것의 유급처리 기준을 사용자(회사)의 의사에 맡기게 될 경우 사실상 무급에 가까운 유급이 가능해져 법에서 의도한 취지가 몰각될 수 있음

 - 가령, 법정 출산휴가나 연차휴가의 유급을 최저임금 이하로 설정할 경우 근로자는 생활 수준이 상당히 열악해져 사실상 관련 제도를 사용할 수 없음

 

□ 따라서 법정 유급휴가 및 휴일제도의 유급은 법정 최저임금 이상의 금품이 지급되어야 할 것임

[대법원 2024. 7. 25. 2023다223744·2023다223751]

그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날과 같이, 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다. 이러한 시간은 별도 약정이 없더라도 사용자가 임금 지급 의무를 부담하는 시간이라는 점에서 실제 근로를 제공한 시간과 다를 바 없고, 연차 유급휴가를 사용하여 유급으로 처리된 시간이 최저임금 지급 대상 시간에 포함되지 않는다고 본다면 최저임금액 미만의 임금을 지급받는 근로자들의 연차 유급휴가 사용이 사실상 위축되는 부당한 결과가 초래될 우려가 있기 때문이다.