[행정해석] 노동조합의 해고자에 대한 단체교섭권 위임

 

Ⅰ. 단체교섭권한

□ 단체교섭이란 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체간에 이루어지는 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위향상에 관한 교섭을 의미함

 

□ 헌법 및 관련 법은 단체교섭을 요구할 수 있는 권리인 『단체교섭권』을 노동조합에게 보장하고 있으므로, 단체교섭이 시작되기 위해서는 노동조합이 사용자에게 단체교섭을 요구하여야 함

※ (참고) 관련 법령

1. 헌법 제33조 
 ①근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.

2. 노동조합 및 노동관계조정법 제29조(교섭 및 체결권한) 
 ① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
(생략)

3. 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의2(노동조합의 교섭 요구 시기 및 방법) 
① 노동조합은 해당 사업 또는 사업장에 단체협약이 있는 경우에는 법 제29조 제1항 또는 제29조의2 제1항에 따라 그 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다
(생략)

 

□ 노동조합이 단체교섭권을 행사해 교섭이 시작되었다면 사용자도 이에 조응하여 반대의 교섭요구안을 제시하고 교섭할 수 있는 『단체교섭권한』이 주어짐(2000. 2. 14. 노조 01254-113)

 - 이러한 단체교섭권한은 교섭요구안을 제시하고 논의할 수 있는 주체인 법인 또는 자연인에 의해 행사될 수 있으므로 노동조합의 경우 노조위원장, 사용자의 경우 법인 또는 개인 사업주가 이러한 권한을 부담함

 

Ⅱ. 단체교섭권한의 위임

□ 단체교섭권한을 가진 단체교섭의 당사자는 그들의 교섭 권한을 제3자에게 위임할 수도 있는데, 이를 "단체교섭권한의 위임"이라 함

 

□ 위임은 ⅰ)교섭할 범위 및 권한, ⅱ)위임 대상자를 정하고, 그러한 내용을 ⅲ)교섭 당사자에게 통보함으로써 효력을 발휘함

 - 단체교섭권한의 위임 역시 민법의 일반 규정을 적용받기 때문에 위임인이 허용하는 경우에 한하여 '위임의 위임'인 '복위임'도 가능함(2005. 4. 19. 노동조합과-1132)

 

□ 위임 통보를 받은 상대방 당사자는 정당한 사유 없이 수임인을 배제하고 위임인과의 직접 교섭만을 요구하며 교섭을 거부할 순 없음(1999. 7. 10. 노조 01254-508) 

[1999. 7. 10. 노조 01254-508]

1. 단체교섭의 당사자로서 사용자라 함은 근로조건의 결정권한이 있고 단체교섭 및 단체협약의 권리·의무가 귀속되는 자로서, 개인이 사업주인 경우에는 개인, 법인이 사업주인 경우에는 법인 그 자체가 되는 것임. 따라서 귀 질의의 경우 근로조건의 결정권한 및 단체협약의 권리·의무 주체가 누구인지에 따라 단체교섭의 당사자로서의 사용자를 판단하여야 할 것임.
    
또한, 노동조합및노동관계조정법 제29조 제2항의 규정에 의해 단체교섭의 당사자인 노동조합과 사용자는 교섭의 합리성과 전문성을 제고하기 위하여 제3자에게 단체교섭 및 체결권한을 위임할 수 있는 바, 이 경우 교섭권한을 위임받은 자는 위임받은 범위 내에서 그 권한을 행사할 수 있는 것임.
   
2. 동법 제29조 제2항 및 제3항의 규정에 의거, 사용자가 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임하고자 하는 경우에는 위임받을 자의 성명과 교섭사항 및 권한범위 등 위임 내용을 상대방에게 통보하여야 하는 바, 통보의 방법에 대해서는 동법상 별도의 규정이 없으므로 사회통념에 비추어 위임사실을 상대방이 인식할 수 있는 방법으로 하여야 할 것임.
   
이 경우 노동조합은 위임받은 자의 교섭요구에 응하여야 할 것이며, 노동조합이 정당한 이유 없이 수임인을 배제하고 위임인과의 직접 교섭만을 요구하는 경우에는 그 정당성을 인정받기 어려울 것임.

 

Ⅲ. 해고자에 대한 단체교섭권한 위임

1. 실무상 문제

□ 노사관계가 대립적인 국면으로 치닫거나 당초 인사상 이슈로 인하여 노동조합 조합원 중 일부를 해고하여야 하는 경우, 해고의 정당성은 별론으로 하더라도 이들과 회사와의 관계는 상당히 좋지 못할 가능성이 높음

 

□ 노동조합은 전략적인 관점에서 이러한 해고자에게 단체교섭권한을 위임할 수 있고, 적법하게 권한을 수임한 해고자는 회사와의 단체교섭을 수행할 수 있으며 회사는 원칙적으로 이를 거부하기 어려움

 

□ 그러나 교섭위원인 해고자가 개인적인 감정을 내세우는 등 원활한 교섭을 방해하거나 그럴 것으로 충분히 예상되는 상황에서도 회사가 이를 거부할 수 없는지 문제될 수 있음

 

2. 고용노동부 행정해석

□ 노동부는 수임자의 활동경력, 수임자와의 그간의 관계 등을 감안해 정상적인 교섭을 기대하기 어려운 경우라면 회사는 노동조합에게 ①위임의 철회, ②수임자의 교체 등을 요구하며 잠정적으로 교섭을 거부할 수 있다고 해석함

[2001. 4. 4. 노조 68107-405]

1. 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제2항은 “노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위 안에서 그 권한을 행사할 수 있다”고 규정하고 있고, 교섭 또는 단체협약 체결권한을 위임받을 수 있는 자의 범위에 대하여는 동법상 제한규정을 두고 있지 않는 바, 사용자는 교섭 또는 단체협약 체결권한을 위임받은 자의 교섭요구에 성실히 응하는 것이 원칙임.
    
2. 다만, 동법 제30조 제1항에서는 노동조합과 사용자는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하지 않도록 규정하고 있으므로 노동조합의 교섭권한 위임이 신의성실의 원칙에 반하거나 권리남용에 해당되어 사회통념상 사용자에게 성실한 교섭의무를 기대하기 어려운 정도에 이르지 않아야 할 것임.
    
3. 따라서, 귀 질의와 같이 노동조합이 당해 사업(장)에서 해고된 자에게 교섭권을 위임하여 수임자의 활동경력, 당해 수임자와의 그간의 관계 등을 감안하여 정상적인 교섭이 어렵다고 판단되는 경우 사용자는 노동조합에 대하여 교섭권 위임의 철회 또는 수임자의 교체를 요구할 수 있을 것이며, 이를 이유로 한 교섭의 잠정적 거부는 정당한 교섭거부 사유로 볼 수 있을 것으로 사료됨.

 

□ 그러나 노동부는 2008년 후속 행정해석에서 "단지 해고된 자가 교섭권한을 수임하였다는 사정만으로 교섭을 거부하는 것은 정당하다고 보기 어렵다"(2008. 3. 7. 노동조합과-62)고 하여 해고자에 대한 노동조합의 수임 행위가 제한없이 침해받는 것을 우려하였음 

 

3. 소결

□ 원칙적으로 교섭 당사자는 누구에게라도 자신이 가진 단체교섭권한을 위임할 수 있으며, 상대방은 그러한 결정을 존중하여야 함

 

□ 그러나 해고자에 대한 위임 문제를 비롯하여, 노동조합의 위임으로 말미암아 사실상 교섭 진행이 불가능에 가까워진다면 그러한 위임은 신의칙상 수인하기 어려움

 - 따라서 회사는 위와 같은 사유를 들어 잠정적으로 교섭을 거부하는 것은 가능해 보이며, 이러한 교섭 거부가 곧바로 부당노동행위를 구성하진 않을 것으로 판단됨

 

□ 다만, ①회사가 제시한 잠정적 교섭 거부의 원인이 발생될 개연성이 적거나 해소된 경우에도 교섭 거부를 지속하는 것은 문제될 수 있으며,

 - 나아가 ②노동조합 측에서 당해 해고자에게 교섭권한을 위임할 수 밖에 없는 정당한 사유가 존재하고, 회사의 우려 사항이 현실화될 가능성을 차치하더라도 노동조합의 그러한 결정이 타당하다면 달리 볼 수 있을 것임