[판례] 쟁의기간 중 신분보장 조항의 적용 범위

 

Ⅰ. 신분보장 조항 개념

□ '쟁의기간 중 신분보장 조항'이란 단체협약에 쟁의기간 중 징계 등의 인사조치를 금지하는 규정을 말함
 - 가령, 단체협약에 "회사는 정당한 쟁의행위 기간 동안 조합원에 대한 징계 등 불이익 조치를 취할 수 없다."는 내용으로 규정

 

□ 정당한 쟁의행위 기간 동안 사용자가 조합원에 대하여 징계 등을 실시할 경우 노동조합의 단결력이 저해되어 단체행동권이 위축될 수 있음

 - 따라서 노동조합은 신분보장 조항을 통해 상기 문제를 예방하고 조합원들의 신분상 안전을 보장함으로써 노사간 힘의 균형을 유지·회복하고자 함

 

□ 물론, 쟁의기간에 사용자의 모든 인사조치가 금지되는 것은 아니고 ⅰ) 쟁의행위가 정당성을 결여하였거나 ⅱ) 노동조합의 단체행동권이 보장받지 못할 우려가 없는 경우에는 관련 조치 가능(대법원 2015. 5. 28. 2013두3351)

 

Ⅱ. 적용 대상 및 기간

1.  사유(또는 행위)와 무관하게 적용

□ 일반적으로 신분보장 조항은 쟁의행위와 관련된 사유(행위)에 한하여 적용되는 것으로 해석(대전고법 2016. 7. 21. 2015나11661)되었으나,

 - 대법원은 그 사유가 개인적인 일탈이든 노동조합의 쟁의행위를 수행하는 과정 중에 발생한 사유이든 상관없이 모든 경우에 대해 징계 등 인사조치가 금지된다고 판단함

[대법원 2019. 11. 28. 선고 2017다257869]

이 사건 단체협약의 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정은 “회사는 정당한 노동쟁의 행위에 대하여 간섭 방해, 이간행위 및 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익 처분할 수 없다.”라고 규정하고 있는바, 이러한 문언 자체로 징계사유의 발생시기나 그 내용에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 않음이 분명하므로, 위 규정은 그 문언과 같이 정당한 쟁의행위 기간 중에는 사유를 불문하고 피고가 조합원에 대하여 징계권을 행사 할 수 없다는 의미로 해석함이 타당하다.

 

□ (사견) 신분보장 조항의 기본적인 취지가 쟁의기간 동안 노동조합의 단체행동권(쟁의행위를 실시할 수 있는 권리)이 위축되는 것을 방지하기 위한 것이므로

 - 회사는 쟁의기간 중이라도 쟁의행위와 무관한 징계사유에 대해서는 징계 등 인사조치를 행할 수 있다고 해석하는 것이 더 타당하다고 판단됨

※ 판례평석 : 단체협약상 '쟁의 중 신분보장' 규정의 의미 및 한계(김희성)

대상판결이 쟁의행위와 무관한 개인의 비위사실을 이유로 그리고 단체행동권을 실질적으로 보장받지 못할 우려가 없는 경우에까지 쟁의행위 기간 중 일체의 징계를 금지한다고 해석한 것은 위 단체협약 해석 기준 중 후자 즉 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다는 기준은 준수하였지만 합리적이고 합목적적인 해석이 이루어졌는지는 의문의 여지가 남는다.  (중략)

신분보장 규정의 도입 취지인 단체행동권의 실질적 보장 영역을 벗어난 범위에까지 사용자의 헌법상 자유를 지나치게 제한하는 것은 민법 제103조 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 것으로 일체의 징계를 금지한다는 해석은 적어도 '합리적인 해석'이라고 할 수는 없다.

 

2.  쟁의기간 동안 적용

□ 신분보장 조항은 노동조합의 쟁의행위가 실질적인 효력을 담보하기 위한 것이므로 노동조합의 쟁의행위가 시작한 시점부터 그것이 종료될 때까지 그 유효함

 - 물론, 쟁의행위가 종료된 이후라도 노사 간의 합의를  통해 인사조치 및 민·형사상 소송 등을 하지 않을 수 있음

 

□ 쟁의행위의 시작 시점은 쟁의행위에 관한 찬반투표 이후 본격적인 실력행사가 이루어지는 시점으로 이해할 수 있음

 - 쟁의행위의 시작일을 찬반투표 결의 직후로 이해하는 실무자들도 있으나, 쟁의행위 찬반투표는 노동위원회의 조정절차가 진행 중일 때도 이루질 수 있어 그러한 해석은 타당치 않음

 

□ 반대로 쟁의행위 종료시점의 경우 노동조합이 조업 재개 후 곧바로 또다시 쟁의행위를 재개하기 위한 전략에서 일시적으로 쟁의행위를 종료한 것이라거나 그 밖에 실질적으로 쟁의행위를 종료할 진정한 의사가 없는 것으로 보이는 경우(제주지법 2007. 8. 8. 2007나798)도 있으므로,

 - 조합원 전체의 파업종료 확인서 징구 등 쟁의행위 종료에 대한 노동조합의 진정한 의사가 확인되고, 그에 따라 실제로 업무 복귀가 이루어졌다면 쟁의행위가 종료된 것으로 볼 수 있을 것임

[대법원 2017. 4. 7. 2013다101425]

근로자가 업무에 복귀하겠다는 의사 역시 일부 근로자들이 개별적·부분적으로 밝히는 것만으로는 부족하다. 복귀 의사는 반드시 조합원들의 찬반투표를 거쳐 결정되어야 하는 것은 아니지만 사용자가 경영의 예측가능성과 안정을 이룰 수 있는 정도로 집단적·객관적으로 표시되어야 한다.