[판례] 하청 근로자 쟁의행위 시 원청회사의 대체근로금지 의무

Ⅰ. 노동조합 및 노동관계조정법 제43조 : 쟁의행위 시 대체근로금지

① 사용자는 쟁의행위 기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다.

② 사용자는 쟁의행위기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다.

③ 제1항 및 제2항의 규정은 필수공익사업의 사용자가 쟁의행위 기간 중에 한하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하거나 그 업무를 도급 또는 하도급 주는 경우에는 적용하지 아니한다.

④ 제3항의 경우 사용자는 당해 사업 또는 사업장 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위 안에서 채용 또는 대체하거나 도급 또는 하도급 줄 수 있다. 이 경우 파업참가자 수의 산정 방법 등은 대통령령으로 정한다.

 

하청 근로자의 파업으로 중단된 원청 회사의 업무에 대해 원청이 다른 하청 업체를 사용하고자 할 때,
상기 노조법 제43조의 대체근로금지 규정의 적용을 받을까?

 

 

Ⅱ. 원청회사의 대체근로금지 의무 긍정 사례

1. 부산지법 서부지원 2020. 9. 9. 2019고정1106

가) 노동조합법 제43조 제1항은 "사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다."고 규정하고 있고, 같은 법 제2조 제2호에서는 '사용자'에 관하여 "사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자"로 근로기준법과 동일한 정의 규정을 두고 있다. 이에 대해 검사는, 피해자 회사는 피고인들과 고용계약을 체결한바 없으므로 노동조합법 제43조 제1항의 '사용자'에 해당하지 않고, 따라서 피해자 회사는 피고인들과 사이에서 위 규정의 적용을 받지않는다고 주장한다.

나) 그러나, ① 노동조합법은 헌법에 의한 근로자의 노동 3권을 보장하여 근로조건의 유지, 개선과 근로자의 경제적, 사회적 지위 향상을 도모하는 것 등을 목적으로 제정된 것으로(노동조합법 제1조), 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과는 목적과 규율내용이 다르고, 이러한 입법 목적과 노동3권 보장의 필요성을 고려하면 노동조합법상 '사용자', 개념은 근로기준법상의 '사용자' 개념보다 확장하여야 할 필요가 있다. ② 특히 위 제43조의 규정은 사용자의 쟁의행위 대항수단이 아무런 제한 없이 허용될 경우 근로자 쟁의권의 본질적인 내용이 침해받게 되므로 이를 합리적인 범위 내에서 제한함으로써 근로자의 쟁의권을 실질적으로 보장하려는데 그 입법취지가 있고, ③ 여기에 원청업체가 하청업체를 통해 노동자를 고용하는 방식의 간접고용관계에서 원청업체는 하청업체와의 계약을 통해 실질적으로 하청업체 소속 근로자가 제공한 근로의 결과를 향유하고, 하청업체 소속 근로자는 원청업체의 영향력 아래에서 근로를 제공할 수밖에 없다는 현실적 상황을 더해 보면, 비록 근로계약상 사업주는 아니더라도 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자는 노동조합법 제43조의 적용을 받는 '사용자'에 해당한다고 봄이 타당하다(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결 참조).

다) 이 사건에서 피해자 회사가 노동조합법 제43조의 '사용자'에 해당하는지에 관하여 보건대, 피해자 회사는 피해자 회사와 집배점주, 집배점주와 택배기사 사이의 각 위수탁계약에 따라 집배점 소속 택배기사들을 통해 택배사업을 수행하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 변호인 제출 증 11호(서울행정법원 2019. 11. 28. 선고 2018구합50918 판결
문)의 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 택배기사들은 피해자 회사가 제공하는 모바일 어플리케이션을 통해 피해자 회사가 요청한 작업 내용을 확인하고, 배송출발, 배송완료, 집화출발, 집화완료 등 각 단계의 택배 화물 처리 정보를 피해자 회사에게 전송하며, 피해자 회사는 해당 어플리케이션을 통해 실시간 업무수행을 확인하거나 지시하는 점, ② 피해자 회사는 업무매뉴얼을 통해 택배기사의 출근시간을 오전 7시로 정하고 있고, 유니폼 착용 등 복장을 비롯한 각종 업무에 관한 지침을 구체적으로 규정하여 택배기사에게 제시ㆍ교육하면서 이를 준수하도록 하는 점, ③ 택배기사의 업무수행에 따라 기록되는 각종 지표와 실적은 해당 어플리케이션과 연동된 별도의 시스템을 통해 자동으로 집계되고, 피해자 회사는 택배기사의 실적 등을 해당 택배기사가 소속된 집배점과의 재계약 여부시 반영하고 있는 점, ④ 피해자 회사는 택배기사의 업무수행 내역 및 집배점 위수탁계약에서 정한 수수료 기준표에 따라 매월 수수료를 산정하여 집배점주에게 지급하고, 집배점주는 피해자 회사로부터 지급받은 수수료를 재원으로 해당 택배기사와 체결한 위수탁계약에서 정한 수수료율에 따라 일부 비용을 공제한 나머지 금액을 택배 업무 수수료로 지급하는 점 등을 종합해보면, 피해자 회사가 택배기사들의 작업 내용과 방법을 비롯한 각종 업무수행 및 근로조건 등에 직ㆍ간접적으로 관여해 온 사실을 인정할 수 있다.

따라서 피해자 회사는 택배기사들의 근로조건에 관하여 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있으므로, 노동조합법 제43조 소정의 대체인력 사용금지의무를 부담하는 '사용자'에 해당한다.

 

2. 대구지법 2021. 8. 11. 2020노820

택배회사를 상대방으로 하여 쟁의행위를 한 것은 아니지만, 택배회사는 간접고용의 방식으로 택배 사업을 영위하고 있고, 대체인력의 투입이 집배점주의 요청으로 인하여 이루어졌으며, 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자는 노조법상 사용자에 해당할 수 있으므로(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결 참조), 택배회사의 대체인력 투입행위는 노조법 제43조 제1항의 적용을 받는다고 봄이 타당하다.

 

Ⅲ. 원청회사의 대체근로금지 의무 부정 사례

1. 대구지법 경주지원 2020. 10. 15. 2019고단589

이 사건 기록에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 피해자 회사가 집배점주들과 택배화물운송 위수탁계약을 체결하고, 다시 집배점주들이 택배기사인 피고인들과 택배화물운송 위수탁계약을 체결함으로써 피해자 회사와 피고인들 사이에는 직접적인 계약관계가 형성되지 않은 점, 피고인들이 소속된 택배노조는 집배점주들을 상대로 단체교섭을 요구하다가 조합원 찬반투표, 조정절차 등을 거쳐 쟁의행위에 돌입하였고, 피고인들과 사이에 명시적이거나 묵시적으로 근로계약관계를 맺고 있지 아니한 피해자 회사를 상대로는 위와 같은 절차를 거치지 아니한 점, 집배점주와 택배기사인 피고인들 사이의 계약조건은 당사자들인 집배점주와 피고인들이 전적으로 결정할 뿐 피해자 회사가 위 계약내용에 영향력을 행사한다고 보기도 어려운 점, 집배점주에게 집화, 배송 등의 업무를 위탁한 도급인인 피해자 회사를 집배점주로부터 집화, 배송 등의 업무를 수탁한 피고인들과의 관계에서 노동조합법 제43조 제1항의사용자에 포함되는 것으로 해석하게 되면 노동조합법 제91조, 제43조 제1항의 범죄구성요건인 행위주체의 범위를 지나치게 유추 또는 확장함으로써 죄형법정주의에 반하는 점 등에 비추어 보면, 피고인들이 제출한 증거나 드는 사정만으로는 피해자 회사가 노동조합법 제43조 제1항에서 규정하는 사용자에 해당한다고 인정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

 

2. 고용노동부 행정해석

[질 의]
   
원청업체가 하청업체 노동조합의 쟁의행위로 인하여 중단된 위탁업무를 직접 근로자를 채용하여 수행하거나 다른 하청업체를 선정하여 중단된 업무를 계속 수행하는 경우, 하청업체가 기존의 다른 지역 위탁업무를 수행하는 재하청업체로 하여금 업무 영역을 넓혀 쟁의행위로 중단된 하청업체의 업무를 수행케 하는 경우 대체근로 위반 여부
   
   
[회 시]
  
1. 헌법상 보장된 쟁의권의 실효성을 확보하기 위하여 마련된 노동조합 및 노동관계조정법 제43조(사용자의 채용제한)의 규정은 노동관계 당사자 일방인 사용자에 대한 제한 규정임.
 
2. 따라서 노동관계 당사자가 아닌 제3자인 원청회사가 하청업체 노조의 쟁의행위로 중단된 업무를 직접 수행하거나 도급계약을 해지하는 등의 방법으로 다른 하청업체를 선정하여 위 중단된 업무를 수행하도록 하는 것은「사용자의 채용제한」규정 위반이 아님.
   
3. 한편, 현행법상 대체근로자 허용되는 범위는 “당해 사업과 관계있는 자”에 한정되므로 사용자(하청업체)가 재하청업체의 업무영역을 확대하는 방법으로 당해 노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무를 수행케 하는 것은 노동조합 및 노동관계조정법 제43조제2항 위반에 해당함.


※ 고용노동부는 일관되게 하청회사의 쟁의행위 시 원청회사의 대체근로금지 의무 규정 적용 가능성을 부정하였음.