[행정해석] 카카오톡을 이용한 해고 서면통지의 적법성

Ⅰ. 적법하다고 판단한 사례 : 대전고법 2021. 6. 10. 2020누11853

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다.

 

여기서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 전자문서와는 구별되지만, ① 구 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 “이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.”고 규정하고 있고, 같은 법 제4조제1항은 “전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.”고 규정하고 있는 점, ② 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, ③ 전자문서의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 전자문서에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고 통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 전자문서를 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 전자문서에 의한 해고 통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고 통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다.

 

이 사건에서 보건대, 총무과장 G이 2018.9.20. 원고에게, 원고가 무단결근중임을 알리면서 이 사건 위원회의 출석을 요구하였고, G이 2018.10.15. 원고에게 ‘이 사건 위원회의 해임 의결을 이유로 2018.10.15.부로 원고를 해임한다는 내용이 기재된 인사발령문 결재문서 파일’을 카카오톡 메시지로 보낸 사실을 인정할 수 있다.

 

사정이 이와 같다면, G의 카카오톡 메시지가 참가인의 해고 의사, 이 사건 해고의 사유 및 시기를 담고 있어 원고가 이 사건 해고에 적절히 대응할 기회를 부여받았다고 볼 것이므로, 해당 메시지는 근로기준법 제27조가 정한 서면에 의한 해고 통지로서 유효하다고 봄이 타당하다.

 

 

Ⅱ. 부적법하다고 판단한 사례 : 서울중앙지법 2020. 1. 23. 2019가합826

1.  근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다.

 

원고는 2018.4.4.경 피고에 의해 이 사건 아파트 관리소장으로 채용되어 이 사건 근로계약에서 정한 3개월의 수습기간이 경과한 이후에도 계속하여 근무하였으므로, 이 사건 근로계약 기간은 이 사건 근로계약에 따라 이 사건 위수탁계약에서 정한 위수탁기간의 종기인 2020.3.19.까지로 보아야 할 것이다. 원고는 근로계약 기간 중 원고의 의사에 반하여 피고의 일방적 의사에 의해 근로계약관계가 종료되었는바, 이 사건 퇴사처리는 실질에 있어서 해고라 할 것이다.

 

2.  근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다.

 

피고는 실제 해고를 한 시점인 2018.8.15.경 원고에 대하여 아무런 통지를 하지 아니하였고, 해고 처리 일자인 2018.7.15.경 원고에 대하여 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 채 카카오톡 메시지로 이 사건 아파트 관리소장 근무 종료 및 본사 출근 지시를 하는 데에 그친 사실을 알 수 있는바, 피고의 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에서 정한 절차를 위반한 것으로서 효력이 없다.