[행정해석] 감시·단속적 근로자 근로시간 등 적용제외 승인 효과

 

Ⅰ. 감시·단속적 근로자와 근로시간 등 적용제외 이슈

1. 감시·단속적 근로자란?

□ 감시(監視)·단속적(斷續的) 근로자(이하 '감단 근로자'라 함)는 ①감시하는 업무를 주로 수행하거나 ②업무의 특성상 간헐적으로 업무가 이루어지는 근로자를 일컫음

[근로기준법 시행규칙 제10조]

1. 감시적 근로에 종사하는 자 = 감시업무를 주 업무로 하며 상태적(狀態的)으로 정신적ㆍ육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자

2. 단속적으로 근로에 종사하는 자 = 근로가 간헐적ㆍ단속적으로 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무에 종사하는 자

 

2. 감단 근로자와 적용제외 승인

□ 근로기준법 제63조는 감단 근로자를 사용하는 사용자(회사)가 고용노동부로부터 승인을 받으면,

 - 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 근로기준법상 규정을 해당 근로자에게 적용하지 않는다고 규정

 

□ 즉, 승인을 받은 감단 근로자는 ①1주 52시간을 초과하여 근로를 시킬 수 있을 뿐만 아니라, ②휴식 시간이나 휴일 자체를 부여하지 않더라도 법 위반이 아님

 

3. 적용제외 승인 시 이슈

□ 감단 근로자의 경우 고용노동부의 승인이 있으면 관련법상 근로시간, 휴일, 휴게에 관한 규정이 적용되지 않는다는 사실은 앞서 살펴본 바와 같으나,

 - 기존 취업규칙 및 근로계약를 통해 인정되고 있었던 근로시간, 휴일, 휴게에 관한 근로조건은 어떻게 되는지, 그 후 근로조건을 어떻게 설정해야 하는지 이슈 발생

 

Ⅱ. 근로기준법 제63조 제3호의 적용제외 승인의 효과

1. 적용제외 승인에 따른 효과

□ 적용제외 승인 시 기존 취업규칙과 근로계약으로부터 적용받고 있던 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정은 적용되지 않음

[대법원 1999. 5. 28. 99다2881]

1. 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다.

2. 근로자가 수행하는 업무가 감시를 본래의 내용으로 하는 것으로서 신체 또는 정신적 긴장이 적은 것이어서 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제49조 제3호 소정의 감시적 근로에 해당하는 경우, 사용자가 노동위원회로부터 근로시간 등에 관한 법 규정의 적용 제외에 관한 승인을 받은 이상 사용자는 근로자에게 법 규정에 따른 시간외수당과 휴일근로수당을 지급할 의무가 없으며, 감시적 근로로서 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 구 근로기준법 제49조에 의하여 근로시간 및 휴일과 휴게에 관한 법 규정의 적용이 배제된다는 점에 비추어 볼 때, 비록 취업규칙에 근로시간, 시간외근로, 주휴일 등에 관하여 규정하고 있고, 이를 배제하는 규정이 없다고 하더라도 사용자가 법 규정의 적용 제외에 대한 승인을 받은 이상 근로자에게 근로기준법 또는 취업규칙의 시간외 및 휴일근로에 관한 규정들을 적용할 수는 없다.

3. 업무의 성질상 감시적 근로자에 해당하고, 구 근로기준법 제49조 제3호에서 규정한 노동위원회의 승인을 받으면 같은 법 제4장 및 제5장의 근로시간, 휴일, 휴게에 관한 규정이 적용되지 아니하는 것이지 그 적용 제외의 인가신청에 근로자의 동의를 요하는 것은 아니다.

 

2. 적용제외 승인 이후의 근로조건 결정

□ 따라서 승인이 있은 후에는 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 내용을 근로계약을 통해 다시 구체화(변경)할 필요 있음

[근기 68207-3332, 2002. 12. 9.]

근로기준법 제61조 제3호의 규정에 의하여 감시·단속적 근로자에 대한 노동부장관의 적용제외 승인을 얻은 경우에는 동법 제4장 및 제5장의 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정이 적용되지 아니함.
   
귀 질의내용이 불분명하나, 단속적 근로자에 대한 적용제외 인가를 받았으나 인가 이후에도 단속적 근로가 아닌 종전의 근로형태를 상당기간 계속 유지해 온 경우에는 인가 취소사유가 될 뿐만 아니라, 인가의 실효 여부도 문제될 수 있으므로 새로이 노동부장관의 승인을 얻는 것이 바람직할 것으로 사료됨.
   
한편, 감시·단속적 근로자로 노동부장관의 승인을 얻은 경우에도 이를 근거로 기존의 근로조건을 사용자가 일방적으로 변경할 수 없으므로 귀 질의와 같이 1일 8시간 근로하기로 한 근로자를 1일 12시간 근로하는 형태로 변경하기 위해서는 당해 근로자의 동의를 얻어야 할 것으로 사료됨.

 

□ 만일, 고용노동부의 승인 후 ⓐ새로 작성한 근로계약서에 근로기준법상 근로시간, 휴일, 휴게에 관한 내용이 그대로 적시된 취업규칙을 준용한다는 규정이 있거나,

 - 합의한 ⓑ근로계약서에 근로시간, 휴일, 휴게에 관한 사항이 있다면 이는 반드시 준수되어야 함

[대법원 2009. 12. 10. 2009다51158]

「근로기준법」 제63조제2호의 사업에 종사하는 근로자에 대해서는 근로시간과 휴일 등에 관한 근로기준법상의 규제가 적용되지 않도록 되어 있다 하여도 사용자의 취업규칙 등에 초과 근로에 관하여 통상임금 범위 내의 수당 등을 지급하기로 하는 취지의 규정을 둔 경우에는 「근로기준법」 제63조의 규정에도 불구하고 취업규칙 등에 정한 바에 따라 그 초과 근로에 대한 수당 등을 지급하기로 한 것으로 보아야 한다는 것이 대법원의 판례이고, 이러한 판례의 법리는 그 적용대상인 근로관계의 실질 및 규정의 취지가 같다고 볼 수 있는 「근로기준법」 제63조제1호의 사업에도 마찬가지로 적용된다 할 것이다.

비록 이 사건 근로계약이 「근로기준법」 제63조제1호의 사업에 관한 것으로서 당사자 사이에 약정한 정규 근로시간을 초과하는 근로에 대해서 「근로기준법」에서 정한 할증된 수당을 지급할 의무는 없다 하더라도, 원심이 확정한 사실관계와 기록에 의하면 이 사건 근로계약서에 「근로기준법」 제63조제1,2호에 관한 규정을 명시함과 아울러 근로시간을 매일 휴게시간 60분을 제외하고 07:30부터 16:30까지로 정하고 이러한 정규 근로에 따른 기본급으로 매월 786,480원을 지급하되, 위 정규 근로시간을 초과하여 매일 평균 2시간을 근무하여 이러한 초과 근로에 대해서는 시간외 근로 수당을 별도 지급하기로 명시하였음을 알 수 있는 이상, 위 초과 근로에 대해서는 정규 근로시간에 대한 통상임금 상당의 수당을 지급하기로 하는 근로계약이 당사자들 사이에 체결된 것으로 보아야 한다.

 

Ⅲ. 실무상 제언

□ 적용제외 승인 후 근로조건을 결정하는 과정에서 근로계약서를 여러 번 작성하게 될 수도 있으므로,

 - 애시당초 감단 근로자 채용 시 승인 이후의 근로조건까지 내정하는 근로계약서를 작성하는 것이 바람직

 

□ 또한, 감단 근로자 외에 일반직 근로자들에게 적용되는 취업규칙이 자칫 감단 근로자에게 적용될 수도 있으므로,

 - 기존 취업규칙의 적용 범위를 명확히 규정하는 것이 바람직할 것으로 판단됨