반응형 전체 글182 [행정해석] 강급(강등)으로 인한 임금삭감의 제한 Ⅰ. 강급(강등)으로 인한 이슈□ 강급(강등)은 징계의 일환으로서 피징계자의 직급을 상위직급에서 하위직급으로 내리는 처분을 말함 - 직급이 하락하다 보니 이와 연동된 급여, 복지, 권한 등도 당연히 함께 하락 □ 강급은 대부분 기존 임금의 감소를 수반하기 때문에 사실상 감급의 효과도 있는데, 이 때문에 근로기준법 제95조에 따른 감급의 제재를 받을 수 있음 [근로기준법 제95조(제재 규정의 제한)]취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다. □ 이하에서는 어떠한 경우에 이러한 근로기준법상 감급의 제한이 적용되는지 살펴보도록 하겠음 Ⅱ. 강급에 따른 직무변경 수.. 2024. 5. 27. [판례] 원·하청 노동관계 : 공동사용자 법리 VS 실질사용자 법리 Ⅰ. 미국의 공동사용자 법리와 한국의 유사 노동 이슈□ 미국의 「공동사용자 법리(Joint Employment Doctrine)」란 한 근로자의 핵심적인 고용조건에 대해 복수의 사용자가 관여할 경우, 일정한 조건이 충족되면 복수의 사용자 모두를 법상 사용자로 간주하여 노동관계법상 책임을 부과하는 것을 말함 □ 우리나라와 마찬가지로 미국 역시 파견, 인력도급 등 간접고용의 형태가 다양해지고, 그 활용 영역도 건설·의류·영화산업·광업·통신·요식업 등 상당히 많은 업종으로 확산되고 있는 실정임 - 특히, 1980년 중반에 이르러 이러한 다면적 근로관계가 광범위하게 확산되기 시작했고, 증가하는 간접고용 상황에 대해 미 노동부 근로기준국장이였던 데이비드 와일은 "고용은 더 이상 잘 정의된 사용자와 근로자 사이의.. 2024. 5. 26. [노무-24017] 외국인 근로자 고용 방법 및 절차_제조업 편 Ⅰ. 외국인 고용과 취업활동 제한□ 자국민 일자리 보호 등을 이유로 외국인이 국내에 취업하기 위해서는 일정한 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 받아야 함(출입국관리법 제18조 제1항) - 또한, 이러한 체류자격를 가진 외국인은 지정된 근무처가 아닌 곳에서 근무하여서도 안됨(출입국관리법 제18조 제2항) □ 이러한 체류자격을 가지지 못한 외국인을 고용하거나 고용을 알선 또는 권유하는 행위 역시 금지됨(출입국관리법 제18조 제3항 및 제4항) - 3년 이하의 징역과 3천만원 이하의 벌금형에 처해질 수 있음 □ 이하에서는 제조업을 중심으로 ①외국인 취업 가능 비자(VISA)*와 ②현실적인 비자별 외국인 고용절차(고용허가제)를 살펴보고, ③이러한 외국인 근로자들에게 적용되는 법률이 무엇인지 살펴보겠음 ※ 비.. 2024. 5. 19. [노무-24016] 부적법한 평판조회(레퍼런스 체크)와 해결 방안 Ⅰ. 증가하는 평판조회 이슈□ 경력직 채용을 경험한 사람들은 알겠지만 채용절차 중 가장 긴장되는 순간은 평판조회인데, 그도 그럴 것이 최종합격 여부를 결정함에 있어 생각보다 큰 영향력을 미치기 때문임 - 22년 잡코리아에서 인사담당자들을 대상으로 평판조회 여부를 확인해본 결과 639개 기업에서 59% 가량 평판조회를 실시하며, 그 중 61.3%는 '채용이 거의 결정된 상태에서 평판조회 결과가 좋지 않아 탈락시킨 지원자가 있다'고 답변함 □ 중고신입 지원자가 많아지고 있는 현 채용시장에서 신입공채 내에서도 이러한 평판조회를 적용하는 경우가 종종있어 많은 입사지원자들이 두려움을 느끼고 있음 - 그러나 이렇게 높아져 가는 관심(두려움)과는 별개로 중소기업부터 대기업에 이르기까지 대부분의 사람들은 평판조회 리.. 2024. 5. 2. [판례] 비교대상 근로자가 없는 파견근로자의 근로조건(손해배상) Ⅰ. 관련 법령(파견법 제6조의 2)과 이슈□ 파견법에서 정한 아래 세 가지 사유에 해당할 경우 파견근로자를 직접 고용하여야 함 ① 파견허용대상 업무가 아님에도 파견근로자를 사용한 경우 ② 제한된 파견기간을 초과하여 파견근로자를 사용한 경우 ③ 미허가 파견사업주로부터 파견근로자를 공급받은 경우 □ 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용할 때 비교대상 근로자가 있는 경우라면 그 근로자에게 적용되는 근로조건을 직고용하는 파견근로자에게도 적용하여야 함 - 다만, 그러한 비교대상 근로자가 없는 경우라면 기존 근로조건의 수준보다 낮아지지 않는 선에서 사용사업주와 파견근로자가 정하여야 함[참고] 비교대상근로자 정의 : 대법원 2014. 11. 27. 2011두5391(해석) 비교대상 근로자는 비정규직 근로자(기간.. 2024. 4. 27. [판례] 통상해고 시 징계해고 절차 준수 의무 Ⅰ. 관련 개념 설명 □ 통상해고란 근로자의 일신상의 사유로 근로계약상의 근로제공 의무를 충분히 이행할 수 없을 때, 이를 이유로 행하는 해고를 말함 - 근로자가 질병·부상·장해로 정상적 근로제공이 불가능하여 해고하는 경우와 사업장 폐업 등으로 행하는 해고가 대표적인 사례임 □ 징계해고란 근로자가 직장 내 질서를 문란케 하는 비위행위를 함으로써 사회통념상 더 이상 고용관계를 지속할 수 없을 때 행하는 해고를 말함 Ⅱ. 징계해고 및 통상해고 절차 준수 의무 1. 해고사유가 징계해고와 통상해고 사유 모두에 해당할 경우 □ 징계해고 사유가 통상해고 사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구됨 [대법원 1994. 10. 25. 94다25889] 특정사유가 단체협.. 2024. 4. 23. [인사-24004] 직장에서 우리가 상처받는 이유 Ⅰ. 직장 생활에서 가장 힘든 것 잡코리아와 알바몬이 직장인 1,049명을 대상으로 '직장생활에 지칠 때'를 주제로 설문조사한 결과에 따르면 직장인 대다수(89.2%)는 실제로 '직장생활 중 버티기 힘들다고 느낄 때가 있었다'고 답했고, 가장 버티기 힘들다고 느끼는 부분으로는 '인간관계 스트레스'(22.3%)라고 응답했다. 사람들은 업무를 통해 돈을 버는 것을 목적으로 직장에 다닌다.(물론, 돈이 목적이 아니라는 사람도 있겠지만 그들 역시 돈을 받지 않고 일을 할 수 있을 것 같진 않다.) 그렇다면 직장 내 스트레스는 당연히 업무적인 영역 혹은 급여 수준에 대한 불만족에서 주로 기인해야 할 것이다. 그러나 현실은 그렇지 않다. 다수의 사람들과 설문조사에 따르면 직장 생활 중 가장 어렵고 힘든 것은 대부분.. 2024. 4. 21. [노무-24015] "최종 3개월분"의 의미 고찰(feat. 대지급금, 우선변제권) Ⅰ. 관련 법령 및 이슈 □ 사업주가 근로자에게 마땅히 지급하여야 할 임금을 지급하지 못할 때, 국가에서 이를 대신 지급하고 나중에 사업주로부터 해당 금액만큼을 징구하는 제도를 "대지급금(체당금)"이라 함 - 이러한 대지급금은 모든 체불 금품에 대해 보장되지 않고 아래 범위 내에서 인정 [임금채권보장법 제7조 제2항] → 퇴직자 1. 최종 3개월분의 임금 2. 최종 3년간의 퇴직급여 등* 3. 최종 3개월분의 휴업수당 4. 최종 3개월분의 출산전후휴가기간 중 급여 ※ 퇴직급여 등 : 사용자에게 지급의무가 있는 퇴직금, 확정급여형퇴직연금제도(DB형)의 급여, 확정기여형퇴직연금제도(DC형)의 부담금 중 미납입 부담금 및 미납입 부담금에 대한 지연이자, 중소기업퇴직연금기금제도의 부담금 중 미납입 부담금 및 미.. 2024. 4. 14. 이전 1 2 3 4 5 ··· 23 다음 반응형
