반응형 인사관리25 [노무-23003] 육아기 근무시간 단축에 대한 출근 간주와 연차휴가 Ⅰ. 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축 1. 육아휴직 ◎ 요건 - (임신기) 임신 중 + 휴직개시예정일 전날까지 근속 6月이상 - (육아기) 만8세 또는 2학년 이하 자녀 양육 + 휴직개시예정일 전날까지 근속 6月 이상 * 임신기는 임신 중 / 육아기는 출산 후를 지칭함 ◎ 의무 부여 - 임신기+육아기 도합 1년 휴직 可 - 불리한 처우 금지(해고 절대 금지) - 동일한 직무 내지 동일한 임금의 직무로 복귀 - 기간제 근로자 및 파견 근로자의 경우 사용기간에서 제외 - 연차휴가 산정을 위한 출근율 계산 시 출근한 것으로 간주 - 임신기의 경우 무제한, 육아기의 경우 2회 분할 사용 가능 ◎ 유급여부 - 무급으로 처리 ◎ 육아휴직 전 신청절차 - 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 회사에 신청서 제출 .. 2023. 1. 11. [인사-23002] Pay Band 적정 크기 탐색 및 설정 방법 Ⅰ. Pay Band 설계 시 고려 사항 Pay Band는 회사의 인건비 관리 정책을 공식화하여 표현한 것이다. 따라서 인사팀은 이러한 보상 정책에 따라 개별 인상률, 승진 가산금, 경력직 급여 등을 결정한다. 그러나 Pay Band는 주로 오래되고 안정적인 기업에서 의미가 있다. 그도 그럴 것이 상당한 규모의 투자를 받아 빠르게 성장하는 기업은 외부의 인사를 높은 가격에 '모셔와야' 할 뿐만 아니라 기업의 매출액이 커지면서 자연스럽게 인건비의 버퍼를 키우기 때문이다. 그러므로 이 글은 전통적인 대기업 혹은 안정적인 산업 내에서 한번 설정한 Pay Band를 3~5년 내에 바꿀 계획이 없는 인사 담당자라면 다소 유의미할 것 같다. Pay Band 설계는 상기 그림에서 나타난 바와 같이 ⓐ밴드의 크기와 ⓑ.. 2023. 1. 10. [인사-23001] 직급체계 설계 방법론 ① : 인사철학을 기반으로 Ⅰ. 직급체계와 자주 하는 실수(또는 오해) 직급은 전체 인사관리의 뼈대를 구성하는 "기준"이 된다. 그도 그럴 것이 대다수의 기업들이 인사평가, 승진, 보상 등 다양한 HR 영역에서 이를 활용하고 있기 때문이다. 직급은 이러한 전통적인 인사준거로서의 기능을 넘어 조직 내 구성원들에게 각자의 역할, 책임 그리고 권한을 인식시키고, 조직 내외부의 다양한 집단 내에서 자신을 인지하는 자아실현 기능도 수행한다. 그렇기에 직급은 조직이 구성원들에게 기대하는 바를 전달하는 커뮤니케이션 도구이다. 그러나 일부 사람들은 직급이 가지는 이러한 목적을 망각하고 자신에게 부여된 권한(혹은 권력)에 취해 남용하기도 한다.(필자는 이를 "미성숙한 권력"이라 자주 표현함) 『디즈니만이 하는 것(2021)』에 따르면 디즈니 전 .. 2023. 1. 5. [인사-22012] 조직문화 정의와 그 역사 Ⅰ. 조직문화 정의의 연혁 존 칠드러스(John R. Childress)의 저서 컬처 레버리지에 따르면 조직문화라는 개념이 최초로 등장한 것은 1951년 엘리엇 자크스(Eliott Jaques)의 연구인 『공장의 문화 변화 : 산업환경에서의 권위와 참여에 관한 연구(The Changing Culture of a Factory : A study of Authority and Participation in an Setting)』에서부터이다. 엘리엇 자크스는 "문화란 생각과 행동에 대해서 그 안의 모든 구성원들에게 넓게든 좁게든 공유되고 퍼져있는 그들만의 관례와 전통적 방식이며, 새로 그 조직 안으로 들어온 사람이라면 조직원으로 받아들여지기 위하여 반드시 배우고 부분적으로라도 받아들여야 하는 것들이다. 개인이.. 2022. 12. 25. 이전 1 2 3 4 5 6 7 다음 반응형
