반응형 행정해석 및 판례52 [행정해석] 강급(강등)으로 인한 임금삭감의 제한 Ⅰ. 강급(강등)으로 인한 이슈□ 강급(강등)은 징계의 일환으로서 피징계자의 직급을 상위직급에서 하위직급으로 내리는 처분을 말함 - 직급이 하락하다 보니 이와 연동된 급여, 복지, 권한 등도 당연히 함께 하락 □ 강급은 대부분 기존 임금의 감소를 수반하기 때문에 사실상 감급의 효과도 있는데, 이 때문에 근로기준법 제95조에 따른 감급의 제재를 받을 수 있음 [근로기준법 제95조(제재 규정의 제한)]취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다. □ 이하에서는 어떠한 경우에 이러한 근로기준법상 감급의 제한이 적용되는지 살펴보도록 하겠음 Ⅱ. 강급에 따른 직무변경 수.. 2024. 5. 27. [판례] 원·하청 노동관계 : 공동사용자 법리 VS 실질사용자 법리 Ⅰ. 미국의 공동사용자 법리와 한국의 유사 노동 이슈□ 미국의 「공동사용자 법리(Joint Employment Doctrine)」란 한 근로자의 핵심적인 고용조건에 대해 복수의 사용자가 관여할 경우, 일정한 조건이 충족되면 복수의 사용자 모두를 법상 사용자로 간주하여 노동관계법상 책임을 부과하는 것을 말함 □ 우리나라와 마찬가지로 미국 역시 파견, 인력도급 등 간접고용의 형태가 다양해지고, 그 활용 영역도 건설·의류·영화산업·광업·통신·요식업 등 상당히 많은 업종으로 확산되고 있는 실정임 - 특히, 1980년 중반에 이르러 이러한 다면적 근로관계가 광범위하게 확산되기 시작했고, 증가하는 간접고용 상황에 대해 미 노동부 근로기준국장이였던 데이비드 와일은 "고용은 더 이상 잘 정의된 사용자와 근로자 사이의.. 2024. 5. 26. [판례] 비교대상 근로자가 없는 파견근로자의 근로조건(손해배상) Ⅰ. 관련 법령(파견법 제6조의 2)과 이슈□ 파견법에서 정한 아래 세 가지 사유에 해당할 경우 파견근로자를 직접 고용하여야 함 ① 파견허용대상 업무가 아님에도 파견근로자를 사용한 경우 ② 제한된 파견기간을 초과하여 파견근로자를 사용한 경우 ③ 미허가 파견사업주로부터 파견근로자를 공급받은 경우 □ 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용할 때 비교대상 근로자가 있는 경우라면 그 근로자에게 적용되는 근로조건을 직고용하는 파견근로자에게도 적용하여야 함 - 다만, 그러한 비교대상 근로자가 없는 경우라면 기존 근로조건의 수준보다 낮아지지 않는 선에서 사용사업주와 파견근로자가 정하여야 함[참고] 비교대상근로자 정의 : 대법원 2014. 11. 27. 2011두5391(해석) 비교대상 근로자는 비정규직 근로자(기간.. 2024. 4. 27. [판례] 통상해고 시 징계해고 절차 준수 의무 Ⅰ. 관련 개념 설명 □ 통상해고란 근로자의 일신상의 사유로 근로계약상의 근로제공 의무를 충분히 이행할 수 없을 때, 이를 이유로 행하는 해고를 말함 - 근로자가 질병·부상·장해로 정상적 근로제공이 불가능하여 해고하는 경우와 사업장 폐업 등으로 행하는 해고가 대표적인 사례임 □ 징계해고란 근로자가 직장 내 질서를 문란케 하는 비위행위를 함으로써 사회통념상 더 이상 고용관계를 지속할 수 없을 때 행하는 해고를 말함 Ⅱ. 징계해고 및 통상해고 절차 준수 의무 1. 해고사유가 징계해고와 통상해고 사유 모두에 해당할 경우 □ 징계해고 사유가 통상해고 사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구됨 [대법원 1994. 10. 25. 94다25889] 특정사유가 단체협.. 2024. 4. 23. 이전 1 2 3 4 5 ··· 13 다음 반응형
